ПОИСК ДОКУМЕНТОВ

Постановления Минтруда и соцзащиты Беларуси

Постановления других органов Республики Беларусь

Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.09.2010 № 134 "Об утверждении Рекомендаций по применению типовых вариантов схем материального стимулирования руководителей организаций"

Текст документа с изменениями и дополнениями по состоянию на ноябрь 2013 года

< Главная страница

На основании подпункта 7.1.1 пункта 7 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 октября 2001 г. N 1589 "Вопросы Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь", Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь ПОСТАНОВЛЯЕТ:

1. Утвердить прилагаемые Рекомендации по применению типовых вариантов схем материального стимулирования руководителей организаций.

2. Рекомендовать собственникам имущества коммерческих организаций независимо от формы собственности применять настоящие Рекомендации при формировании условий оплаты труда руководителей коммерческих организаций.

3. Настоящее постановление вступает в силу с 1 ноября 2010 г.

Министр М.А.Щёткина

                                                        УТВЕРЖДЕНО
                                                        Постановление
                                                        Министерства труда
                                                        и социальной защиты
                                                        Республики Беларусь
                                                        30.09.2010 N 134

Общие положения

Рекомендации по применению типовых вариантов схем материального стимулирования руководителей организаций разработаны в целях их практического применения нанимателями организаций независимо от формы собственности при выборе схем и методов материального стимулирования труда руководителей коммерческих организаций (далее - руководители).

Собственники имущества коммерческих организаций независимо от формы собственности при формировании условий оплаты труда руководителей коммерческих организаций могут применять типовые варианты схем материального стимулирования согласно приложению к настоящим Рекомендациям.

Система мотивации труда руководителей должна в первую очередь учитывать стратегические цели и задачи организаций, а также стадию развития, на которой она находится, что позволит поддерживать высокую эффективность труда и увеличить производительность и качество управленческого труда.

Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и условия премирования, так и основания депремирования и в связи с этим выполнять роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

Показатели премирования должны соответствовать задачам и стратегическим целям организации и стимулировать повышение эффективности хозяйственной деятельности организации в целом.

Установленные показатели и условия премирования не должны дублировать друг друга. Кроме того, необходимо исключить множественность показателей и условий премирования, чтобы не терялась связь системы премирования с основными результатами деятельности организации и не снижалась заинтересованность руководителя в решении поставленных задач.

С целью установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли следует устанавливать показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации: рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг); рост производительности труда; увеличение балансовой и чистой прибыли; повышение рентабельности производства и продукции; увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства; повышение качества продукции; снижение затрат на производство продукции (работ, услуг); экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов; привлечение инвестиций в основной капитал; внедрение инновационных технологий; соблюдение соотношения темпов роста выручки от реализации продукции и темпов роста объемов производства и другие.

В целях создания гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премии руководителям целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Во всех приведенных схемах формирование должностного оклада руководителя производится с учетом норм Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 1999 г., N 58, 1/512).

При этом дополнительно в схемах материального стимулирования, описанных в пунктах 2, 3.1, 5.1, 5.2, 6 и 7 настоящих Рекомендаций, можно производить повышение тарифного оклада по иным основаниям, отражающим эффективность деятельности организации в размере, не превышающем 50 процентов тарифного оклада.

Специальные виды премий целесообразно устанавливать с учетом специфики производства продукции, товаров (работ, услуг) за выполнение мероприятий, связанных с повышением эффективности производства продукции, товаров (работ), оказания услуг.

Социальный пакет применяется в организации в зависимости от ее финансового состояния, отражается в локальных нормативных правовых актах и может включать в себя следующее:

- добровольное страхование медицинских расходов;

- добровольное страхование жизни;

- добровольное страхование дополнительной пенсии;

- социальные выплаты (выплаты на погребение близких родственников, единовременные выплаты, связанные с рождением ребенка);

- оплата за обучение в учреждениях образования;

- предоставление средств на оплату (частичную оплату) найма жилого помещения;

- предоставление служебного автомобиля, мобильного телефона;

- предоставление санаторно-курортных путевок на оздоровление;

- оплата физкультурно-оздоровительных, спортивных, культурно-массовых мероприятий, оплата услуг и абонементов и другое.

ГЛАВА I СХЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ИСХОДЯ ИЗ СТАДИИ РАЗВИТИЯ, СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Развивающаяся организация (вновь созданная).

Рекомендуется устанавливать руководителю организации следующие стимулирующие выплаты:

- премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности;

- надбавку;

- вознаграждение по итогам работы за год.

Премии рекомендуется выплачивать по показателям, отражающим текущие задачи организации:

- создание эффективных новых рабочих мест;

- своевременные расчеты за кредиты, энергоносители, по заработной плате, по налогам и иным платежам в бюджет;

- ввод в эксплуатацию новых мощностей и объектов;

- применение передовых технологий;

- рост инвестиций в основной капитал;

- расширение рынков сбыта и другие.

При этом целесообразнее всего отдавать предпочтение долгосрочному стимулированию.

Конкретный размер надбавки устанавливается с учетом напряженности и интенсивности труда, опыта работы.

2. Организации, деятельность которых носит сезонный характер.

Рекомендуется устанавливать руководителю организации следующие выплаты стимулирующего характера:

- премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности;

- надбавку;

- премии из прибыли за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации;

- вознаграждение по итогам работы за год;

- годовой бонус.

Премирование должно учитывать сезонность производства и реализации продукции, в связи с этим рекомендуется предпочтение отдавать повышенным размерам премий и выплатам по итогам работы за год (вознаграждение и бонус).

При этом, учитывая различную интенсивность труда в течение года, рекомендуется размеры повышения тарифного оклада и надбавки устанавливать в дифференцированных по периодам размерах.

3. Модернизация производства (реконструкция и освоение новейших технологий и новых производств).

В зависимости от целей и сути проводимой модернизации и реконструкции можно применить следующие схемы материального стимулирования труда.

3.1. При проведении мероприятий по расширению производства, внедрению инновационных технологий, освоению новых производств, когда не происходит существенного снижения темпов производства продукции, целесообразно устанавливать руководителю организации следующие выплаты стимулирующего характера:

- премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности;

- надбавку;

- премии из прибыли за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации.

При этом основными показателями премирования могут служить:

- применение передовых технологий;

- привлечение инвестиций в основной капитал;

- повышение качества и конкурентоспособности продукции;

- снижение затрат на производство и реализацию продукции за счет внедрения нового оборудования;

- внедрение малоотходных и безотходных технологических процессов;

- улучшение использования производственных фондов и другие.

Конкретный размер надбавки устанавливается в зависимости от сложности, интенсивности и напряженности управленческого труда, опыта работы.

3.2. Фиксированный должностной оклад руководителю организации целесообразно устанавливать в случае проведения в организации комплексной реконструкции, при которой есть вероятность существенного снижения показателей эффективности финансово-хозяйственной деятельности.

Устанавливается при проведении мероприятий по реконструкции и освоению новейших технологий и новых производств на период не более двух лет. При этом должностной оклад устанавливается в кратном размере (не более 3,5) среднемесячной заработной платы, сложившейся по соответствующей отрасли (подотрасли) экономики республики (виду экономической деятельности) за квартал, предшествующий отчетному кварталу, без начисления премий, надбавок и других выплат стимулирующего характера. Для руководителей организаций, имеющих приоритетное значение в развитии отрасли экономики республики, по согласованию с Премьер-министром Республики Беларусь или Заместителем Премьер-министра Республики Беларусь кратность среднемесячной заработной платы может быть установлена в размере не более 4,5.

4. Неустойчивое финансовое положение (убыточность).

4.1. В случае убыточной работы организации премирование рекомендуется производить по итогам работы за квартал в размере до 5 процентов включительно за каждый процентный пункт снижения убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг), исчисленный по сравнению с предыдущим кварталом, но не более 30 процентов суммы должностных окладов, начисленных за фактически отработанное время в отчетном квартале.

4.2. При проведении мероприятий по финансовому оздоровлению и выводу организации из кризисного состояния руководителю организации может устанавливаться фиксированный должностной оклад.

При этом должностной оклад устанавливается на период не более двух лет в размере, не превышающем 3,5 среднемесячной заработной платы, сложившейся по соответствующей отрасли (подотрасли) экономики республики (виду экономической деятельности) за квартал, предшествующий отчетному кварталу, без начисления премий, надбавок и других выплат стимулирующего характера.

5. Наращивание экспорта, реализации продукции, товаров (работ, услуг), снижение складских запасов.

В зависимости от специфики производственной деятельности можно применять следующие схемы материального стимулирования труда.

5.1. В случае устойчивой финансово-хозяйственной деятельности и в целях мотивации в основном качественных показателей целесообразно устанавливать следующие выплаты:

- премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности;

- надбавку;

- премии из прибыли за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации;

- вознаграждение по итогам работы за год;

- годовой бонус.

При этом приоритетными показателями премирования целесообразно устанавливать следующие:

- рост реализации продукции, товаров (работ, услуг);

- улучшение качества выпускаемой продукции, расширение ее ассортимента и номенклатуры;

- повышение удовлетворенности потребительского спроса;

- снижение запасов готовой продукции на складах;

- соблюдение норматива складских запасов;

- рост выпуска продукции на экспорт;

- снижение рекламаций от потребителей;

- снижение процента возврата продукции на исправление;

- повышение качества и конкурентоспособности продукции;

- повышение удельного веса экспортной продукции, в том числе в высокоразвитые промышленные страны и другие.

Конкретный размер надбавки устанавливается в зависимости от интенсивности и напряженности управленческого труда, опыта работы.

5.2. В целях мотивации существенного роста реализации продукции руководителю организации может устанавливаться ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. При этом выплаты стимулирующего характера (надбавки и премии) не начисляются и не выплачиваются.

5.3. В целях мотивации существенного роста реализации продукции на экспорт, а также снижения запасов готовой продукции и обеспечения соблюдения норматива складских запасов руководителю организации могут устанавливаться персональные условия оплаты труда, которые включают должностные оклады, исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера (надбавка и премии за производственные результаты независимо от источника их выплаты).

Устанавливать персональные условия оплаты труда можно только в организациях, обеспечивающих нарастающим итогом с начала отчетного года рост поступления валютной выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг).

6. Наращивание производственных мощностей, увеличение производства продукции.

В целях обеспечения устойчивого и сбалансированного роста производства продукции и наращивания производственных мощностей целесообразно устанавливать следующие выплаты:

- премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности;

- надбавку;

- премии из прибыли за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации, в том числе специальные виды премий;

- вознаграждение по итогам работы за год;

- годовой бонус.

При этом приоритетными показателями премирования целесообразно устанавливать:

- рост объемов производства;

- ритмичность производства и реализации продукции;

- рост производительности труда;

- внедрение прогрессивных норм и нормативов;

- применение передовых технологий;

- повышение коэффициента сменности оборудования;

- улучшение организации и условий труда;

- ввод в эксплуатацию новых мощностей и объектов;

- укрепление трудовой дисциплины;

- выполнение плана выпускаемой продукции по категориям качества;

- расширение ассортимента и номенклатуры продукции;

- повышение качества и конкурентоспособности продукции;

- соблюдение требований государственных стандартов, технических условий и технологических процессов;

- снижение затрат на производство и реализацию продукции (экономия материальных, трудовых затрат, энергоресурсов);

- соблюдение соотношения темпов роста выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и темпов роста объемов производства промышленной продукции и другие.

Конкретный размер надбавки устанавливается в зависимости от сложности и напряженности управленческого труда, организационной структуры управления.

7. Выполнение основных целевых показателей прогноза социально-экономического развития.

В данном случае стимулирование должно быть направлено на выполнение основных целевых и расчетных балансовых показателей прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь. Руководителю организации могут быть установлены следующие выплаты:

- премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности;

- надбавка;

- премии из прибыли за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации;

- вознаграждение по итогам работы за год;

- годовой бонус.

При этом показателями премирования должны быть показатели прогноза социально-экономического развития. Дополнительными показателями премирования могут служить следующие:

- увеличение чистой прибыли, остающейся в организации;

- увеличение фондов накопления и потребления;

- снижение дебиторской и кредиторской задолженности;

- увеличение доли чистой прибыли, направляемой на накопление;

- привлечение инвестиций;

- применение инновационных технологий и другие.

Конкретный размер надбавки устанавливается в зависимости от интенсивности, сложности и напряженности управленческого труда.

Приложение
к Рекомендациям по применению
типовых вариантов схем
материального стимулирования
руководителей организаций

ТИПОВЫЕ ВАРИАНТЫ СХЕМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИЙ

*****НА БУМАЖНОМ НОСИТЕЛЕ

Archiv Dokumente Папярэдні | Наступны