|
|
|
|
Навигация
Новые документы
Реклама
Ресурсы в тему
|
Постановления Минтруда и соцзащиты БеларусиПостановления других органов Республики Беларусь Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.04.2006 № 54 "О рекомендациях по организации заработной платы на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь"Документ утратил силу
< Главная страницаСтр. 2Страницы: | Стр. 1 | Стр. 2 | Стр. 3 | Стр. 4 | Стр. 5 | Стр. 6 | Стр. 7 | Применение надтарифной части заработной платы (надбавки и доплаты, премии) обеспечивает усиление взаимосвязи заработной платы с результатами труда. Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработной платы существенно влияет на систему материальной заинтересованности работников в повышении эффективности труда. В целях усиления стимулирующей роли оплаты труда по тарифным ставкам (окладам) работников, премий и других стимулирующих и компенсирующих выплат в повышении его эффективности постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 апреля 2005 г. N 50 приняты Рекомендации по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций путем увеличения удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в размере не менее 65 процентов в ее составе. Увеличение удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате проводится на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок и доплат при обеспечении сложившего уровня заработной платы. Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам работников должно производиться в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным работникам. Для проведения работы по совершенствованию состава заработной платы работников в организации издается приказ руководителя. Определяется порядок, сроки проведения работы, базовый период совершенствования состава заработной платы. За базовый период совершенствования состава заработной платы принимается месяц, предшествующий 1 - 2 месяцам до введения новых размеров выплат, составляющих заработную плату (тарифных ставок, окладов, премий, надбавок, доплат и др.). Например, при введении новых условий оплаты труда с 1 июня 2005 г. за базовый период для проведения расчетов новых размеров ставок окладов и других составляющих заработной платы может быть принят апрель 2005 г. По данным базового периода рассчитывается среднемесячная заработная плата в целом по организации, в том числе по видам выплат из фонда заработной платы, предусмотренным Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной в установленном порядке, а также соотношения по видам выплат, составляющим среднюю заработную плату, к ее величине в целом по организации. Перед проведением совершенствования состава заработной платы не рекомендуется проводить повышение тарифной ставки первого разряда. На основе фактических данных базового периода, с учетом оценки эффективности применяемых систем премирования, надбавок, доплат и других стимулирующих и компенсирующих выплат, включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении, качества действующих норм трудовых затрат, определяется удельный вес оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате работников в размере не менее 65%. Обеспечение предусмотренного Рекомендациями по совершенствованию оплаты труда путем увеличения удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате работников может осуществляться за счет проведения следующих мероприятий: совершенствование нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра норм труда с учетом их перевыполнения не более чем на 200%. Совершенствование нормирования труда может производиться в соответствии с Методическими рекомендациями по установлению норм и нормативов для нормирования труда рабочих, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 ноября 2004 г. N 134; пересмотр с учетом результатов проведенного анализа размеров других выплат за выполненную работу и отработанное время, повышение требований к условиям их установления (совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, совместительство и др.); пересмотр размеров и условий установления доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам рабочих за профессиональное мастерство, классность, высокие достижения в труде, за сложность и напряженность работы, за выслугу лет, стаж работы и другое; пересмотр систем премирования работников и других мероприятий; включение суммы индексационных выплат в целом по организации, рассчитанных в соответствии с нормативом, установленным Правительством. При включении индексационных выплат в тарифную часть оплаты труда за базовый месяц для отслеживания в дальнейшем превышения индекса потребительских цен 5-процентного порога принимается месяц, в котором проводится совершенствование. Завершив работу по совершенствованию состава заработной платы и увеличению доли оплаты в ее составе по тарифным ставкам и окладам не менее 65%, наниматель в соответствии со статьей 32 Трудового кодекса Республики Беларусь приказом по организации объявляет работникам новые условия оплаты труда не позднее, чем за один месяц до их введения. В дальнейшем изменение тарифных ставок и окладов осуществляется нанимателями в порядке, предусмотренном законодательством о труде. После совершенствования состава заработной платы полученная доля тарифа должна сохраняться в составе средств, отражаемых в расходах на оплату труда, включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении. Решение об изменении размера стимулирующих выплат, осуществляемых за счет чистой прибыли, относится к компетенции нанимателя. Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы работников определяется нанимателем на основании коллективного договора, но не чаще чем один раз в год. По истечении года после проведенного совершенствования состава заработной платы организации могут вернуться к прежним размерам премий, надбавок и доплат в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на данный момент. Организации могут повысить премии, надбавки и доплаты до прежних размеров, используя на эти цели средства, которые могли бы быть направлены в месяце по истечении года после совершенствования на повышение тарифной ставки первого разряда в меру роста установленного для организации показателя. Глава 4 ПРИМЕНЕНИЕ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДАВ организации оплаты труда работников коммерческих организаций значительную роль играет выбор ее форм и систем и их постоянное совершенствование в направлении усиления взаимосвязи с результатами деятельности. Формы и системы, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работников определенный порядок (механизм) начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, а также точнее учесть количество и качество труда, вложенного в производство продукции и конечные результаты деятельности организации. Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда решается в коммерческой организации самостоятельно исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности рабочей силой, качества применяемых норм и других факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования и т.д., и закрепляется в коллективном договоре. При выборе форм оплаты труда следует исходить из того, что они должны: обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда; быть экономически обоснованными, т.е. экономический эффект, получаемый вследствие их применения, должен быть больше размера выплачиваемого вознаграждения; соответствовать организационно-техническим условиям, особенностям технологического процесса, характеру применяемых средств труда, формам его организации. Основными принципиальными требованиями, предъявляемыми к формам и системам оплаты труда, являются обеспечение равной оплаты за равный труд и усиление ее зависимости от результатов деятельности как отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом. В настоящее время в коммерческих организациях применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная с их многочисленными системами, основанными на применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. 4.1. Сдельная оплата трудаСдельная форма основана на оплате труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда - сдельная расценка. Предполагая прямую материальную заинтересованность рабочего в результатах своего труда (при бригадной форме организации труда - в результатах труда всей бригады), она стимулирует повышение производительности труда и способствует более эффективному использованию оборудования и рабочего времени, устранению различного рода организационно-технических неполадок и простоев. При этом следует учитывать, что обязательным условием эффективного применения сдельной формы оплаты являются: высокая организация нормирования труда, количественные показатели выработки, объективно отражающие затраты труда и дающие возможность измерять их с достаточной точностью; объективная необходимость увеличения объема производства и возможность ее реализации; реальные резервы увеличения выпуска продукции по сравнению с установленными для рабочих нормами и наличие возможностей у рабочих для выполнения и перевыполнения норм; эффективность затрат на пооперационное нормирование труда и строгий учет изготовленных единиц продукции или выполненного объема работ; усиление стимулирования роста выработки, не приводящего к ухудшению качества продукции, нарушению технологии и правил техники безопасности, чрезмерного использования оборудования. Отсутствие хотя бы одного из перечисленных условий эффективного применения сдельной формы оплаты труда вызывает необходимость рассмотрения вопроса о введении повременной формы. Основным элементом организации сдельной оплаты труда, как было отмечено выше, является расценка на единицу продукции (изделия, работы) в натуральном или условно-натуральном выражении. Она определяется исходя из тарифной ставки разряда, соответствующего сложности выполняемой работы, и нормы времени (выработки) по формулам: Т x К x П
Р = ---------,
Н
в
или
Р = Т x К x H ,
вр
где Р - расценка на единицу продукции (изделия, работы);
Т - часовая тарифная ставка первого разряда;
К - тарифный коэффициент разряда работы;
П - продолжительность смены, часов;
Н - норма выработки за смену;
в
Н - норма времени на единицу продукции (изделия, работы).
вр
Если норма времени установлена не в долях часа, а в минутах, то
формула будет иметь вид:
Т x К x Н
вр
Р = -----------.
60
В случае, если норма времени или норма выработки установлена
для строго фиксированной по численности и составу группы рабочих, то
рассчитывается коллективная расценка по следующим формулам:
Р = Т x SUM К x Н ,
вр
или
Т x SUM К x П
Р = --------------.
Н
в
Приведенными формулами расчета коллективной расценки можно пользоваться только в том случае, когда труд всех рабочих коллектива (бригады, звена) оплачивается по одним и тем же ставкам (по ставкам рабочих-сдельщиков, занятых на работах, протекающих в нормальных условиях труда), а норма труда установлена на изготовление конечного продукта. Если ставки разные, то при расчете вместо тарифной ставки первого разряда следует использовать средневзвешенную тарифную ставку. В этом случае формула приобретает следующий вид: Р = Т x Ч x Н ,
ср вр
где Т - средневзвешенная тарифная ставка, исчисленная по
ср
нормативной численности бригады (звена);
Ч - нормативная численность рабочих бригады (звена).
В случаях, когда норма устанавливается не на конечный, а на промежуточный измеритель выработки, коллективная расценка рассчитывается на основе калькуляции, определяющей удельные затраты труда по каждому виду работ на расчетный измеритель выработки, например на 1 тонну металлоконструкций, 1 куб.м древесины и т.д. В зависимости от конкретных условий производства применяются различные системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная сдельная, аккордная. В свою очередь каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной в зависимости от того, определяется ли заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям. С позиции воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты труда (как сдельной, так и повременной формы) могут быть простыми и сложными. Простые устанавливают зависимость размеров оплаты труда работника только с одним основным показателем учета его результатов труда: сдельные - с объемом произведенной продукции (работ, услуг), повременные - с количеством отработанного времени. Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей результатов труда работника, из которых один является основным, а другие - дополнительными. Количество дополнительных показателей зависит от возможности работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства. С точки зрения их эффективности применения - количество дополнительных показателей не должно быть больше двух. При выборе той или иной системы сдельной оплаты следует учитывать, что эффективность ее применения зависит, прежде всего, от качества норм и точности учета уровня их выполнения, от правильности определения организационно-технических условий высокопроизводительной работы и обеспечения всего необходимого для выполнения производственного задания. Учитывая то, что норма определяет величину расценки и размер дополнительного стимулирования за их перевыполнение, то правильная организация заработной платы невозможна без внедрения в производство научно боснованных норм труда и систематического их пересмотра в целях поддержания необходимого уровня напряженности норм. Вышеперечисленные системы сдельной оплаты (прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная) относятся к традиционным системам, наиболее часто применяемым в организациях. Возможно использование ряда новых систем сдельной оплаты труда работников, направленных на усиление связи заработной платы с результатами труда. Новые системы сдельной оплаты труда, разработанные по результатам анализа применяемых систем в организациях республики, а также на основе обобщения опыта их применения в странах с развитой рыночной экономикой, могут дополнить отдельными элементами традиционные системы или использоваться полностью. Исходя из этого, рекомендуются системы оплаты труда, которые могут быть применены в организациях с учетом их организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, качества применяемых норм труда и других факторов, влияющих на снижение издержек производства. Система нарастающих тарифных ставок рекомендуется для применения при использовании технически обоснованных норм труда. Ее применение позволяет не просто стимулировать работника к повышению производительности труда, а приводит к резкому ее увеличению в определенных пределах, так как при выполнении установленного задания до 90% работа оплачивается по пониженной тарифной ставке (но не ниже минимальных гарантий по оплате труда), от 90 до 100% по установленной тарифной ставке, а при перевыполнении - по повышенной. Этот фактор побуждает работника не только к выполнению установленного задания, но и к его перевыполнению. В рекомендуемой системе используется сочетание трех частных случаев зависимости заработной платы от уровня производительности труда: регрессивная зависимость (К' = 0,9), при выполнении задания до 90%; прямая пропорциональная зависимость (К' = 1,0), при выполнении задания от 90 до 100%; прогрессивная зависимость (К' - 1,1), при выполнении задания свыше 100%. Заработная плата конкретного работника исчисляется по следующим формулам: а) при выполнении задания до 90%: З = Т x 0,9 x Н ;
с н
б) при выполнении задания от 90 до 100%:
З = Т x Н ;
с н
в) при выполнении задания свыше 100%:
З = Т x 1,1 x Н ;
с н
где З - заработная плата конкретного работника, руб.;
Н - нормативная трудоемкость, чел.-час;
н
Т - часовая тарифная ставка, руб.
с
Рекомендуемая система в большей мере, чем простая сдельная, стимулирует работника к повышению производительности. Однако ее несомненные достоинства в определенных условиях превращаются в их недостатки. Часто из-за сильного материального стимула работник не уделяет должного внимания соблюдению таких параметров производственного процесса, как качество продукции и сохранность оборудования. Поэтому данную систему необходимо дополнять специальными условиями премирования за качество, а также за соблюдение определенных нормативов, обеспечивающих сохранность оборудования. Непропорциональная система позволяет не прибегать к повышению действующих норм времени, так как по мере роста производительности труда происходит относительное снижение заработной платы. Заработная плата в рекомендуемой системе находится в прямой зависимости от фактически отработанного времени при выполнении задания до 100%, т.е. является повременной, а начиная со 100% выполнения задания функциональная зависимость заработной платы от уровня выполнения задания - нелинейная и выражается кривой, представляющей собой гиперболу, приближающуюся к прямой. Каждому проценту роста производительности соответствует прирост заработной платы меньше одного процента, т.е. зависимость регрессивная. Заработная плата работника, выполнившего и перевыполнившего задание, исчисляется как сумма двух слагаемых: первое слагаемое представляет собой произведение фактической трудоемкости и часовой тарифной ставки; второе представляет собой сдельный приработок за сэкономленную трудоемкость, размер которого зависит от удельного веса фактической трудоемкости в нормативной. Н
ф
З = Т x Н + Т x --- x (Н - Н ),
с ф с Н н ф
н
где Н - фактическая трудоемкость, чел.-час;
ф
Н
ф
-- - удельный вес фактической трудоемкости в нормативной.
Н
н
При невыполнении задания заработная плата рассчитывается по
формуле:
З = Т x Н ,
с ф
т.е. гарантируется повременная оплата труда. Непропорциональная система оплаты труда рекомендуется для применения в следующих случаях: на нестандартных, часто меняющихся работах, на наладочных и ремонтных работах; когда в организации в силу тех или иных причин нормирование труда поставлено неудовлетворительно и, в основном, применяются опытно-статистические нормы; для небольших организаций с часто меняющимся характером производства; при освоении новой продукции, а также для вновь обучаемых работников. 4.2. Повременная оплата трудаПри повременной форме оплаты труд работника оплачивается по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное рабочее время. Повременную форму оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях: если рабочий не может оказывать непосредственное влияние на увеличение выпуска продукции и количественный результат труда определен ходом рабочего процесса (например, конвейерное или аппаратное производства); при отсутствии количественных показателей выработки продукции; когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени; при правильном использовании рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ; при правильном применении норм труда - норм обслуживания и численности; когда качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены); если работа является опасной (например, работа пожарного или спасателя); в случае если работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке. При внедрении повременной формы оплаты труда и ее систем необходимо учитывать, что перевод рабочих на повременную форму оплаты, не связанную функционально с выпуском продукции, может привести к снижению производительности, что крайне нежелательно в условиях возможного роста конкуренции на рынке сбыта товаров. Для того чтобы форма повременной оплаты труда не привела к снижению производительности труда на каждом рабочем месте, следует поддерживать высокий уровень нормирования труда и применять поощрительные системы оплаты труда. Нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать установлением их численности на основе норм обслуживания и нормативов численности, возможна оценка их труда и на основе следующих показателей: нормированное (производственное) задание, определяющее каждому работнику объем работ. Нормированные задания рекомендуется применять на ручных и машинно-ручных работах, а также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на производительность труда; плановые нормы загрузки или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Их рекомендуется применять для работников, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работ каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются; нормы труда могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п. Их применение рекомендуется в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на работах, выполняемых вспомогательными рабочими. Различаются две традиционные системы повременной оплаты - простая повременная и повременно-премиальная, которые широко используются в организациях республики. В условиях повышенного внимания к повременной форме оплаты труда и тенденции ее распространения в организациях отраслей экономики рекомендуются некоторые ее нетрадиционные системы, к которым можно отнести следующие: система контролируемой производительности; система нарастающих поощрительных доплат; система стимулирования выполнения нормативных показателей. Поощрительный характер повременной оплаты достигается в рекомендуемых системах оплаты труда за счет сочетания в себе положительных элементов повременной и сдельной форм оплаты труда, так как гарантируют работнику определенный размер заработной платы за отработанное время и, в свою очередь, дают возможность ее увеличения в определенном размере за счет повышения производительности труда или улучшения других параметров производства, предусмотренных в системах оплаты. Система контролируемой производительности. При применении этой системы заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от производительности труда (уровня выполнения норм труда). Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения и повышения установленной тарифной ставки работнику в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. Если нормы труда выполняются до 95%, то тарифная ставка работника понижается на 50% межразрядной разницы между предыдущим низшим и квалификационным разрядом работника, при уровне выполнения норм от 95% до 105% тарифная ставка работника не изменяется и равна установленной работнику, а при уровне выполнения норм свыше 105% тарифная ставка работника повышается на 50% межразрядной разницы между установленным квалификационным и последующим высшим разрядом. Таким образом, установление нормативного уровня выполнения норм и контроля за его выполнением является сильным стимулирующим фактором, поскольку работник знает, что систематическое невыполнение задания по производительности ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение - к ее повышению. Данная система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки (производительности). Заработная плата конкретного работника определяется по формулам: а) при выполнении норм до 95%: З = Т x Н ,
с1 ф
где Т - сниженная тарифная ставка, которая равна
с1
(Т - Т ) x 50
с сн
Т = Т - ----------------,
с1 с 100
где Т - тарифная ставка предыдущего низшего разряда;
сн
б) при выполнении норм от 95% до 105%:
З =Т x Н ,
с ф
в) при выполнении норм свыше 105%:
З = Т x Н ,
с2 ф
где Т - повышенная тарифная ставка, которая равна
с2
(Т - Т ) x 50
св с
Т = Т + ---------------,
с2 с 100
где Т - тарифная ставка последующего высшего разряда.
св
Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания. По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по установленной тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовленной им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием. Заработная плата определяется по формулам: а) при выполнении нормированного задания на 100%: З = Т x Н ,
с ф
б) при выполнении нормированного задания свыше 100%:
Н - Н
н ф
З = Т x Н x (1 + --------).
с ф Н
ф
Система стимулирования выполнения нормативных показателей. Данная система повременной оплаты труда предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов, нормативов загрузки системы машин и т.п.). Но поощрение работника за выполнение нормативных показателей начинается с определенных условий. Работнику, выполнившему установленный норматив на 80%, заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке пропорционально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата в процентах к повременной части заработной платы дифференцированно от уровня выполнения установленного норматива (табл. 1). Побуждающий мотив данной системы заключается в стремлении каждого работника выполнить установленный норматив, так как при этом он получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Таблица 1 Шкала дополнительной оплаты, стимулирующей выполнение нормативного показателя---------------------+----------------------------------------- ¦ Уровень выполнения ¦ Размер доплат, % к повременной оплате за ¦ ¦ нормативного ¦ фактически отработанное время ¦ ¦ показателя, % ¦ ¦ +--------------------+---------------------------------------------+ ¦От 81 до 90 ¦от 1 до 5 (0,5 - за каждый процент выполнения¦ ¦ ¦сверх 80%) ¦ +--------------------+---------------------------------------------+ ¦От 91 до 95 ¦от 6 до 10 (1 - за каждый процент выполнения ¦ ¦ ¦сверх 90%) ¦ +--------------------+---------------------------------------------+ ¦От 96 до 100 ¦от 11 до 20 (2 - за каждый процент выполнения¦ ¦ ¦сверх 95%) ¦ ¦--------------------+---------------------------------------------- 4.3. Коллективные системы оплаты трудаКоллективная система оплаты труда - оплата труда, в основе которой лежит учет общих коллективных результатов труда. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно в случае, если объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда этих работников. Этим требованиям отвечают следующие виды работ: работы на конвейерах и поточных линиях, где труд рабочих, выполняющих отдельные виды работ технологического цикла (сборка, пошив, обработка и т.д.), настолько взаимосвязан и требует от каждого работника таких четких, слаженных, синхронизированных по времени действий по исполнению своей операции, что нет необходимости увеличения выработки (задела) на отдельных рабочих местах (например, в организациях швейной и обувной, пищевой промышленности, в машиностроении). Общая задача всех занятых рабочих - обеспечить бесперебойную работу конвейера, потока, а конечные результаты производства (готовые изделия, узлы) достигаются совместными усилиями всех рабочих, обслуживающих данный конвейер, поток; работы по обслуживанию группой рабочих сложных агрегатов, механизмов, аппаратов, где их трудовые функции сводятся главным образом к обеспечению бесперебойной работы, наблюдению и контролю за ходом технологического процесса (обслуживание шахтных печей в цветной металлургии, прокатных станов); работы (операции), где установлена такая различающаяся по своей трудоемкости последовательность выполнения их отдельных видов, при которой невозможно обеспечить равномерную загрузку рабочих по их профессии (специальности) и определить индивидуальную выработку каждого (например, в малых комплексных бригадах в лесозаготовительной промышленности, комплексных бригадах в строительстве). Применение коллективной оплаты на других видах работ приводит к потере связи оплаты труда с его результатами и, как следствие, к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. Достоинства коллективной системы оплаты труда: снижаются издержки производства за счет уменьшения нерациональных заделов и некомплектности изготовления деталей и узлов; снижаются административные издержки, которые достигаются за счет меньшего контроля за выполнением функций, которые коллектив берет на себя; улучшается трудовая и производственная дисциплина; коллектив благоприятно воздействует на нерадивых работников, заставляет их трудиться с большей интенсивностью. Недостатки коллективной системы оплаты труда: не позволяет точно определить вклад каждого работника в общие результаты труда и на этой основе возникает возможность получения необоснованно высоких заработков отдельными работниками; если коллектив плохо сплочен и коллективная выработка слабо контролируется, то коллективная оплата не оправдывает себя, так как издержки производства возрастают быстрее, чем при индивидуальной форме оплаты труда; если в бригаде имеются недобросовестные работники, которые не вносят полностью свой вклад в общие результаты работы коллектива, то вместо желаемой гармонии отношений наступает конфликт; наиболее квалифицированные работники производят продукции ниже своих возможностей; коллектив препятствует приему новых работников, так как их низкая производительность приводит к снижению заработной платы членов коллектива. Выбор той или иной системы оплаты труда в организации должен решаться в зависимости от организационно-технических условий и задач, стоящих перед коллективом, переводимым на коллективную оплату труда. Существуют следующие коллективные формы и системы оплаты труда за конечные результаты труда: коллективная сдельная оплата труда; аккордная оплата труда; косвенно-сдельная оплата труда; коллективная повременная оплата с премированием рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием оборудования. Коллективная сдельная оплата труда. Сущность коллективной сдельной оплаты труда заключается в том, что заработок начисляется не по результатам труда каждого отдельного работника, а всего коллектива. Объективной предпосылкой для применения коллективной оплаты труда является организация комплексных и сквозных бригад на основе комплексной механизации и автоматизации производственных процессов: внедрение комбинированных машин и их систем, выполняющих комплекс разнородных работ; применение мощных агрегатов, механизмов и аппаратов, управление которыми может осуществляться только группой рабочих. Основные условия рационального применения коллективной сдельной оплаты следующие: правильное установление тарифных разрядов каждому члену бригады; оптимальное разделение и кооперация труда, обеспечение полной загрузки каждого члена бригады работой, соответствующей его разряду; освоение смежных профессий и их совмещение; полный учет фактически отработанного времени каждым членом бригады. Применяемая в соответствующих производственных условиях коллективная сдельная оплата труда имеет ряд преимуществ перед индивидуальной сдельной оплатой труда. Прежде всего очевидно ее воспитательное значение: коллективная оплата способствует повышению ответственности за выполненную работу. В отличие от дифференцированной организации труда при работе комплексных бригад с оплатой за конечный продукт достигается наибольшая взаимоувязка в их работе, нет необходимости в узкой специализации рабочих, создаются предпосылки к повышению уровня их квалификации и на этой основе - к совмещению профессий. Рабочие заинтересованы в освоении новых профессий и, как правило, любой из них может заменить другого. К положительным факторам, благоприятно влияющим на работу всей организации, следует отнести резкое упрощение и сокращение оперативного учета, почти полное освобождение мастеров, нормировщиков и другого цехового персонала от оформления множества нарядов, т.е. выписывается один или два наряда в месяц и на весь коллектив бригады вместо их выписки каждому рабочему ежедневно. При коллективной сдельной оплате труда нормы времени или выработки применяются общие для всей бригады (всего коллектива), а расценки могут быть комплексные, коллективные и индивидуальные. Коллективные и комплексные расценки применяются в бригадах, где нет полного разделения труда, развито совмещение профессий и взаимоувязанность рабочих в процессе труда (например, в строительстве, на лесозаготовках и др.). Коллективная сдельная оплата труда, при которой нормы и расценки на выполняемые работы устанавливаются в целом, эффективно применяется: а) на работах, где производственные задачи могут быть выполнены только совместным трудом нескольких рабочих (бригадой) и работа не может быть четко распределена между отдельными исполнителями (при обслуживании аппаратурных процессов, кузнечных молотов и других агрегатов), а также при последовательном выполнении бригадой определенного комплекса работ (строительных, ремонтных и т.п.); б) на поточной конвейерной сборке, когда не может быть обеспечена равномерная загрузка на каждом рабочем месте и ставится задача обеспечить взаимопомощь в работе путем периодического совмещения операций в течение смены; в) на поточных линиях при высоких требованиях к точности и качеству изготовляемых деталей в тех случаях, когда пооперационный контроль экономически неэффективен и необходим взаимоконтроль на последовательно выполняемых операциях; г) на автоматических линиях, где не достигнута проектная производительность и ставится задача быстрейшего ее освоения; д) на крупных станочных работах, когда необходимо обеспечить последовательную работу нескольких сменщиков без переналадки станков. Индивидуальные расценки используются там, где существует разделение труда и за каждым членом бригады закреплено выполнение определенных одной или двух операций (видов работ), обеспечивающих загрузку рабочих в течение смены, хотя заработок каждого рабочего начисляется и в этом случае не по индивидуальной выработке, а по конечным, коллективным результатам работы. Они применяются, например, на поточных линиях в швейной, обувной промышленности, в производстве промстройматериалов, при сборке в машиностроении и в некоторых других отраслях промышленности. Коллективная сдельная оплата по конечным результатам работы, при которой нормы и расценки устанавливаются для каждого рабочего, а учет выполнения работ ведется по выпуску годной продукции с последней операции (линии, конвейера, участка, цеха), находит эффективное применение на тех работах, где каждый рабочий самостоятельно может выполнять отдельные операции, но где заданный темп работы, качество изделия, снижение брака могут быть обеспечены только совместными усилиями нескольких исполнителей и долю участия каждого из них в конечных результатах труда установить не представляется возможным. Расценки определяются, как правило, по разрядам работ. Однако могут быть использованы и разряды рабочих. Так, при установлении расценок на обслуживание сложного агрегата, аппарата расценки определяются исходя из тарифных ставок рабочих, обслуживающих агрегат (по нормативу, штату) и норм выработки продукции на данный агрегат. Все дополнительные работы, не входящие в коллективные нормы и расценки, оплачиваются бригаде по тем нормам и расценкам, которые установлены на проведение этих работ. Выбор метода определения сдельных расценок при коллективной оплате обуславливается задачами, которые должны решаться при переводе рабочих на эту систему оплаты, и условиями производства, в которых она применяется. Норма времени (выработки) при коллективной оплате труда устанавливается как сумма всех трудовых затрат по отдельным операциям. При бригадной (коллективной) сдельной оплате труда применяется несколько методов установления сдельных расценок. 1. При обслуживании бригадой постоянного состава сложных агрегатов коллективная сдельная расценка исчисляется путем деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на бригадную норму выработки: SUM Т
Р = -----,
бр Н
бр
где Р - коллективная (бригадная) сдельная расценка на единицу
бр
продукции, руб.;
SUM Т - сумма тарифных ставок постоянных членов бригады;
Н - бригадная норма выработки.
бр
Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения
фактической выработки на сдельную расценку:
З = Р x В ,
бр бр бр
где З - общий сдельный бригадный заработок, руб.;
бр
Р - коллективная (бригадная) сдельная расценка на единицу
бр
продукции;
В - фактическая выработка бригады.
бр
2. При выполнении сложных и тяжелых сборочных работ, когда нормы
времени устанавливаются на каждую операцию, коллективная (бригадная)
сдельная расценка (Р ) определяется путем суммирования произведения
бр
трудоемкости, установленной на каждую операцию, на среднюю тарифную
ставку разряда, выполняемой операции:
Р = SUM Т x ТР,
бр
где SUM Т x ТР - общая сумма расценок, установленных на каждую
операцию, входящую в общий объем работы по производству единицы
продукции.
Общий заработок бригады по сдельным расценкам можно найти по
формуле
З = Р x В .
бр бр бр
3. При комплексной организации труда оплата труда бригад
строится по конечным результатам их труда (за тонну выданного угля,
кубометр заготовленного леса и т.д.).
Бригадная комплексная сдельная расценка в руб. (Р ) на единицу
бр
работы определяется путем деления общей стоимости всех работ,
входящих в полный комплекс работ бригады, по тарифным ставкам в руб.
(Т ) на общий объем работ (В ) бригады в установленных единицах
кр об
измерения:
Т
кр
Р = ----.
бр В
об
В бригадах, где применяются коллективные сдельные расценки, сначала исчисляется общий заработок бригады, в который, кроме основного, включается оплата всех дополнительных работ, произведенных ею в течение месяца. Во многих бригадах в общий заработок включается премия, если она начисляется на сдельный заработок (или тариф) всей бригады. Распределению подлежит общая сумма бригадного заработка. Коллективный (общий) заработок бригады распределяется только между ее членами. В распределении не участвуют руководители и специалисты. Существуют различные методы распределения коллективного заработка между отдельными ее членами: по отработанному времени каждым рабочим и присвоенному ему тарифному разряду; по установленным коэффициентам распределения (трудового участия); по фактически выполненной работе; комбинированный метод. Метод распределения коллективного заработка по тарифным разрядам
и отработанному времени эффективен лишь при тщательном подборе
рабочих в бригады с коллективной оплатой за конечные результаты
труда, при соответствии разрядов работ и рабочих и правильной
организации труда. Заработок конкретного рабочего (З ) производится
р
по формуле
З
бр
З = ----- Т ,
р Т р
бр
где З - общий сдельный заработок бригады;
бр
Т - общий тарифный заработок бригады;
бр
Т - тарифный заработок отдельного рабочего бригады.
р
Этот метод не всегда эффективен, так как он исключает индивидуальный учет особенностей каждого отдельного рабочего, его профессионального мастерства, сноровки, навыков, отношения к труду и т.д. Во многих случаях в течение расчетного периода рабочему приходится выполнять работу, тарифицируемую различными разрядами. Распределение заработка между членами бригады при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) имеет место в многочисленных бригадах, в составе которых работают несколько человек одинаковой квалификации, но с различной интенсивностью и производительностью труда. На основе КТУ происходит дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда. КТУ устанавливается с учетом роста выработки, совмещения профессий, оказания помощи молодым рабочим, отсутствия брака и других факторов. Решение об этом выносится общим собранием бригады и утверждается начальником цеха. КТУ целесообразно пересматривать не реже одного раза в три месяца. Примерные показатели определения и размеры повышения КТУ могут быть следующими: за сдачу всей продукции в течение месяца с первого предъявления - до 0,1 <*>; за оперативность и инициативу при выполнении заданий бригадира - от 0,05 до 0,1; за освоение смежных профессий (для комплексных бригад): одной профессии - до 0,05, двух и более профессий - от 0,1 до 0,15; за помощь отстающим и новым рабочим, за наставничество - от 0,1 до 0,3. Примерные показатели определения и размеры снижения КТУ: за каждый случай возврата продукции по вине рабочего - от 0,05 до 0,1; за каждый случай нарушения технологической дисциплины - 0,01; за каждый случай нарушения правил техники безопасности - от 0,05 до 0,1. С учетом особенностей производства могут применяться и другие показатели повышения и снижения коэффициентов. КТУ применяется, как правило, только для распределения сдельного приработка бригады и коллективно начисленной премии. Тарифный заработок каждому члену бригады при использовании этого метода гарантируется (если бригада выполнила свою норму выработки). На практике используется несколько вариантов распределения приработка и премии с учетом КТУ, каждый из которых может быть эффективен только в определенных производственных условиях. Первый вариант. Сдельный приработок и сумма премии распределяются только с учетом присвоенных коэффициентов трудового участия. Их общая сумма делится на общее количество коэффициентов в бригаде, равное числу ее членов, затем получаемая цена одного коэффициента умножается на присвоенный каждому члену КТУ. Такой вариант может быть применен в бригадах, которые полностью отработали в течение месяца предусмотренное количество рабочих часов. В других случаях он неприемлем. Второй вариант. Сдельный приработок и премия распределяются с учетом отработанного времени и КТУ, установленного коллективом бригады. КТУ каждого члена бригады умножается на отработанное им время. Сдельный приработок бригады и премия делятся на сумму коэффициенто-часов. Для определения размера приработка каждого члена бригады частное от деления умножается на количество его коэффициенто-часов. Третий вариант. Сумма сдельного приработка и премии в целом по бригаде делится на общий тарифный заработок бригады и затем полученное число умножается на тарифный заработок каждого ее члена и на присвоенный ему КТУ. Этот вариант распределения наиболее правильный, и его применение возможно в любой бригаде (независимо от отрасли), где используются коллективные сдельные расценки и существует необходимость, с одной стороны, лучше поощрять в отдельные месяцы. Примеры расчета приработка с учетом КТУ по трем вариантам приведены ниже. Бригада из 5 чел. Заработала в течение месяца 750 тыс.руб. Причем тарифный заработок составил 503,36 тыс.руб., сдельный приработок - 128,14 тыс.руб., премия - 118,5 тыс.руб. Следовательно, общая сумма, предназначенная к распределению, равна 246,64 тыс.руб. (в табл. 2 представлена информация для расчета по вариантам). -------------------------------- <*> КТУ образуется путем прибавления указанных коэффициентов к единице или вычета из единицы. Например, за совмещение профессий коэффициент решено увеличить на 0,15; в этом случае КТУ составит 1,15. Таблица 2 Пример расчета заработка с учетом коэффициента трудового участия------------+------+--------+-------+--------+---T-----------------------------+----- ¦Ф.И.О. ¦Разряд¦Тарифный¦Отрабо-¦Тарифный¦КТУ¦Расчет сдельного приработка и¦Общая ¦ ¦ ¦ ¦коэффи- ¦тано ¦зарабо- ¦ ¦премии, тыс.руб. ¦сумма за-¦ ¦ ¦ ¦циент по¦часов ¦ток, ¦ ¦ ¦работка, ¦ ¦ ¦ ¦ЕТС ¦ ¦тыс.руб.¦ ¦ ¦тыс.руб. ¦ +-----------+------+--------+-------+--------+---+-----------------------------+---------+ ¦Иванов В. ¦ 5 ¦ 1,73¦ 180 ¦ 120,78¦1,2¦246,64 ¦ 191,00¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦------ x 120,78 x 1,2 = 70,22¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦503,36 ¦ ¦ +-----------+------+--------+-------+--------+---+-----------------------------+---------+ ¦Петров К. ¦ 3 ¦ 1,35¦ 158 ¦ 79,47¦1,1¦246,64 ¦ 121,77¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦------ x 79,47 x 1,1 = 42,30 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦503,36 ¦ ¦ +-----------+------+--------+-------+--------+---+-----------------------------+---------+ ¦Сидоров М. ¦ 4 ¦ 1,57¦ 176 ¦ 101,55¦0,9¦246,64 ¦ 145,83¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦------ x 101,55 x 0,9 = 44,28¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦505,36 ¦ ¦ +-----------+------+--------+-------+--------+---+-----------------------------+---------+ ¦Шаров И. ¦ 5 ¦ 1,73¦ 180 ¦ 120,78¦1,0¦ ¦ 179,26¦ +-----------+------+--------+-------+--------+---+-----------------------------+---------+ ¦Савченко А.¦ 4 ¦ 1,57¦ 140 ¦ 80,78¦0,8¦ ¦ 112,14¦ +-----------+------+--------+-------+--------+---+-----------------------------+---------+ ¦Итого ¦ ¦ ¦ 834 ¦ 503,36¦5,0¦246,64 ¦ 750,0 ¦ ¦-----------+------+--------+-------+--------+---+-----------------------------+---------- Первый вариант. Общая сумма приработка делится на сумму коэффициентов трудового участия (246,64: 5) и полученное число (49,33 тыс.руб.) умножается на присвоенные КТУ. Таким образом, приработок составит у Иванова В. 59,19 тыс.руб. (49,33 x 1,2), у Петрова К. - 54,26 тыс.руб. (49,33 x 1,1), у Сидорова М. - 44,4 (49,33 x 0,9) и т.д. Второй вариант. В бригаде количество часов, отработанных каждым членом, неодинаково. Поэтому присвоенный каждому рабочему КТУ сначала умножается на отработанное время, а затем общий приработок бригады делится на сумму коэффициенто-часов всех рабочих: 246,64 --------------------------------------------------------- = 180 x 1,2 + 158 x 1,1 + 176 x 0,9 + 180 x 1,0 + 140 x 0,8 = 0,2935 тыс.руб. Полученный результат умножается на количество коэффициенто-часов каждого рабочего. Приработок составит: у Иванова В. - 63,4 тыс.руб. (0,2935 x 180 x 1,2), у Петрова К. - 51,5 тыс.руб. (0,2955 x 158 x 1,1), у Сидорова М. - 46,5 (0,2935 x 176 x 0,9) и т.д. Третий вариант. Расчет коллективного заработка этим методом приведен в табл. 2. Метод распределения бригадного заработка по фактически выполненной работе предусматривает в одном случае начисление заработка каждому рабочему за фактически выполненные им работы, но с учетом общебригадного заработка, в другом - распределение заработка, начисленного бригаде, между рабочими по разряду фактически выполняемой работы. Метод распределения бригадного заработка на основе нормированного времени предусматривает умножение нормы времени в часах, необходимого на изготовление единицы продукции, на количество произведенной бригадой продукции за смену, или умножение нормы времени в человеко-сменах на выпуск продукции, и деление полученного результата на число рабочих данной смены по формуле Н x О
Т = ------,
н Р + Р
1
где Т - выработанное каждым рабочим бригады время (нормированное);
н
Н - комплексная норма времени на единицу продукции;
О - количество продукции, изготовленной за смену;
Р - число рабочих в смене;
Р - число рабочих, совмещающих профессии.
1
Сущность комбинированного метода распределения тарифного заработка состоит в том, что он объединяет несколько методов, рассмотренных выше. При этом комплексные бригады подразделяются на звенья или смены, выполняющие временные поручения или постоянные работы общебригадного комплекса. Учет выработки и распределение заработка в бригадах производится следующим образом. Вначале выявляется конкретное участие каждого звена (смены) в общебригадной выработке: рассчитывается выработка и заработок за фактически выполненный объем работы. Затем заработок каждой смены (звена) делится между рабочими по присвоенным разрядам и отработанному времени. В необходимых случаях используется система КТУ. Таким образом, комбинированный метод сочетает в себе два метода распределения коллективного заработка: по фактически выполненной работе; по присвоенным разрядам и отработанному времени с применением (при необходимости) КТУ. Аккордная оплата труда. Коллективная аккордная система оплаты за конечные результаты труда используется как временная мера на отдельных участках в случаях производственной необходимости. Она вводится с целью сокращения сроков выполнения заданных объемов работ (ликвидация или предупреждение возможных аварий, непредвиденная остановка на ремонт оборудования, выполнение срочных и особо важных заказов). При аккордной оплате заранее определяется объем работы, сроки ее окончания и общая сумма причитающейся зарплаты. Ее введение на том или ином участке производства должно согласовываться с профкомом, а величина оплаты, объем аккордного задания и сроки его завершения должны определяться на основе действующих в организации норм времени (выработки) и расценок. В основу расчета срока должна быть положена нормальная продолжительность рабочего дня. В противном случае возможно повышение интенсивности труда, увеличение объема сверхурочных работ, ухудшение качества продукции, резкое колебание уровня занятости у отдельных исполнителей. При коллективной аккордной системе оплаты за конечные результаты вводится и премирование за досрочное выполнение аккордного задания и его высокое качество. Косвенно-сдельная оплата труда. По косвенно-сдельной системе оплачиваются некоторые рабочие, непосредственно не занятые выпуском продукции, но от успешной работы которых зависит увеличение ее производства другими рабочими или участком и цехом в целом. Так, в литейных цехах организаций машиностроения труд завальщиков шихты, земледелов, формовщиков, плавильщиков оплачивается не по количеству подготовленной ими земли или заформованных изделий, а в зависимости от количества годного литья, принятого от литейщиков отделом технического контроля. Или, например, наладчики оборудования и транспортные рабочие оплачиваются в зависимости от показателей обслуживаемых ими сдельщиков, на труд которых они оказывают косвенное влияние. Так, для оплаты завальщиков шихты, земледелов, формовщиков и плавильщиков литейных цехов используются сдельные расценки, установленные на тонну годного литья. Они рассчитываются как частное от деления тарифной ставки рабочего данной профессии на месячную норму годного литья. Заработная плата между членами бригады распределяется с учетом отработанного времени и разряда. Премия этим рабочим устанавливается за выполнение задания по выпуску годного литья и снижение потерь от брака по сравнению с установленными нормами. Или, например, для рабочих, занятых обслуживанием и ремонтом технологического оборудования по выпуску строительных материалов сдельная расценка устанавливается путем деления дневного тарифного фонда заработной платы бригады на сменную норму выработки обслуживаемого участка или цеха. Премия устанавливается за выполнение и перевыполнение двух показателей: плана производства сменой и качественную и своевременную наладку и ремонт оборудования. Условием премирования является отсутствие аварий по их вине. Премии устанавливаются в процентах к сдельному заработку и начисляются непосредственно каждому рабочему индивидуально с учетом коллективных результатов труда. Коллективная повременная оплата с премированием рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием оборудования. Эта система оплаты труда применяется с целью повышения материальной заинтересованности рабочих службы главного механика и энергетика в росте производительности труда, своевременном и качественном выполнении плановых ремонтов оборудования и межремонтного обслуживания, сокращения простоев оборудования. Все оборудование организации закрепляется за комплексными ремонтными бригадами по территориальному признаку (цех, отделение, участок, пролет). Для ремонта подъемно-транспортного оборудования создаются отдельные комплексные бригады и звенья. Необходимость этого обусловлена правилами технической эксплуатации и безопасности обслуживания. Работа комплексных бригад планируется в соответствии с годовым графиком ремонта технологического оборудования, утвержденным главным инженером. Для каждой комплексной бригады составляется ежемесячный график-наряд на все виды ремонта и межремонтного обслуживания. Трудоемкость планово-предупредительного ремонта оборудования определяется как произведение категории сложности механической части агрегата на норму времени, рассчитанную на ремонтную единицу соответствующего вида ремонта, а трудоемкость межремонтного обслуживания - в зависимости от количества ремонтных единиц механической части агрегатов и установок и коэффициента сменности их работы. В межремонтные нормы включают время на дежурное обслуживание во всех сменах и время на выполнение всех видов неплановых работ по закрепленному за бригадой оборудованию, в т.ч. по устранению аварий, возникших не по вине ремонтников. План-наряд - единственный документ комплексных бригад на все виды планово-предупредительных ремонтов и межремонтное обслуживание. Периоды между планово-предупредительными ремонтами, которые определены действующей единой системой, являются гарантийным сроком работы агрегатов и установок после произведенного ремонта. Труд рабочих, занятых ремонтом и межремонтным обслуживанием, оплачивается в соответствии с присвоенным разрядом и тарифными ставками для каждой категории. Основная зарплата начисляется за фактически отработанное время. На все виды планово-предупредительного ремонта оборудования в организации соответствующими нормативными документами установлены нормы времени. На межремонтное обслуживание оборудования, закрепленного за комплексной бригадой, дается норма времени на единицу группы ремонтной сложности (при работе оборудования в одну смену, на месяц, по каждому цеху в отдельности). Общее количество нормо-часов на межремонтное обслуживание оборудования определяется исходя из фактической сменности его работы. Нормативы трудоемкости плановых ремонтных операций на условную ремонтную единицу оборудования в часах, нормативы времени на станочные работы при планово-предупредительном ремонте и межремонтное обслуживание (в человеко-часах), нормы продолжительности простоя оборудования в неплановом ремонте приводятся в соответствующих нормативных документах. Рабочим комплексных бригад за качественное выполнение и перевыполнение месячного задания и за отсутствие или сокращение простоев оборудования в неплановом ремонте против установленных норм выплачивается премия, в т.ч. за каждый процент сокращения простоев в неплановом ремонте, за выполнение производственного плана цехом. Основанием для начисления премии служат: месячный план-отчет выполнения нормированного задания бригадой; справка цеха о количестве простоев оборудования в часах в неплановом ремонте по вине службы механика, составления на основании ежедневных рапортов мастеров, подписанных начальником цеха или его заместителем; плановые нормы простоя оборудования при его эксплуатации, составленные главным механиком организации. Глава 5 СИСТЕМА ДОПЛАТ И НАДБАВОК СТИМУЛИРУЮЩЕГО И КОМПЕНСИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРАРаботникам, занятым в коммерческих организациях, могут устанавливаться различные виды доплат и надбавок к тарифной части заработной платы. Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно условно классифицировать по двум укрупненным группам (схема 4). -----------------------------------------
¦ Виды доплат и надбавок ¦
¦----------------------+----------------------
------------------+------------
\/ \/
------------------------- -----------------------
¦Не имеющие органичений по ¦ ¦Применяемые в определенных¦
¦сферам трудовой деятельности¦ ¦сферах приложения труда ¦
¦----------------------------- ¦-----------+---------------
----------------T-+-------------
\/ \/ \/
-------- ------------ -----------
¦Надбавки ¦ ¦Доплаты ¦ ¦Компенсирующие¦
¦(доплаты), ¦ ¦компенсирующего¦ ¦доплаты ¦
¦носящие ¦ ¦характера за ¦ ¦(надбавки), ¦
¦стимулиру- ¦ ¦условия труда, ¦ ¦связанные с ¦
¦ющий ¦ ¦отклоняющиеся ¦ ¦особым харак- ¦
¦характер ¦ ¦от нормативных ¦ ¦тером выполня-¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦емой работы ¦
¦------------ ¦---------------- ¦---------------
Схема 4. Классификация доплат и надбавокВ первую укрупненную группу входят доплаты и надбавки компенсирующего характера, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, применяемые в коммерческих организациях в обязательном порядке и регулируемые соответствующими статьями Трудового кодекса Республики Беларусь. Это следующие доплаты и надбавки: за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением продолжительности их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы. Во вторую укрупненную группу входят доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда, т.е. имеющие ограниченную сферу применения. Это ограничения разного характера. Одни, например, устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными трудовыми функциями работника (доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство бригадой и пр.) либо стимулируют повышение квалификации и уровня мастерства работников (надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и пр.). Другие виды выплат охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда (доплаты за работу с тяжелыми и вредными условиями труда, за работу в ночное время и пр.). Третьи - связаны с особым характером выполняемой работы (отдаленность, сезонность, неопределенность объектов работы и пр.). Классификация второй укрупненной группы доплат и надбавок представлена на схемах 5 и 6. --------------------------------------
¦ ДОПЛАТЫ КОМПЕНСИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА ¦
¦---------------------+--------------------
-------------------------+------------------
¦ ¦ ¦
\/ \/ \/
-----------------------+-----------------------+---------------
¦установленные с целью ¦связанные с особым ¦установленные с ¦
¦компенсации ¦характером выполняемой ¦целью возмещения ¦
¦дополнительной работы,¦работы ¦дополнительных ¦
¦не связанной ¦ ¦затрат труда за ¦
¦непосредственно с ¦ ¦условия труда, ¦
¦основными трудовыми ¦ ¦отклоняющиеся от ¦
¦функциями, и ¦ ¦нормальных ¦
¦одновременно ¦ ¦ ¦
¦стимулирующие ¦ ¦ ¦
¦повышение квалификации¦ ¦ ¦
¦и уровня мастерства ¦ ¦ ¦
¦работников ¦ ¦ ¦
+----------------------+-----------------------+-------------------+
¦за совмещение ¦за многосменный режим ¦за работу с ¦
¦профессий (должностей)¦работы ¦вредными условиями ¦
¦ +-----------------------+труда и на тяжелых ¦
¦ ¦за работу в условиях ¦работах, рабочим, ¦
¦ ¦ненормированного ¦мастерам, ¦
¦ ¦рабочего дня, в ¦начальникам ¦
¦ ¦случаях, ¦участков и цехов, ¦
¦ ¦предусмотренных ¦другим специалистам¦
¦ ¦законодательством; ¦и служащим - при их¦
¦ +-----------------------+постоянной ¦
¦ ¦за разделение рабочего ¦занятости не менее ¦
¦ ¦дня на отдельные части ¦50% рабочего ¦
¦ ¦с перерывом, ¦времени на ¦
¦ ¦превышающим 2 часа, ¦участках, в цехах ¦
¦ ¦либо с несколькими ¦и на производствах,¦
¦ ¦перерывами, общая ¦где более половины ¦
¦ ¦продолжительность ¦рабочих получают ¦
¦ ¦которых не должна ¦доплаты за ¦
¦ ¦превышать 4 часов ¦неблагоприятные ¦
¦ ¦ ¦условия труда ¦
+----------------------+-----------------------+-------------------+
¦за выполнение ¦водителям, работающим ¦за работу в ночное ¦
¦обязанностей временно ¦на легковых автомобилях¦время ¦
¦отсутствующего ¦(кроме автомобилей ¦ ¦
¦работника ¦"такси"), за ¦ ¦
¦ ¦ненормированный ¦ ¦
¦ ¦рабочий день, а также ¦ ¦
¦ ¦водителям, работающим ¦ ¦
+----------------------+на других автомобилях +-------------------+
¦за расширение зоны ¦в экспедициях и ¦за работу в зонах ¦
¦обслуживания или ¦изыскательских партиях,¦радиоактивного ¦
¦увеличение объема ¦занятых на ¦загрязнения ¦
¦выполняемых работ ¦геологоразведочных, ¦ ¦
¦ ¦топографических и ¦ ¦
¦ ¦изыскательских работах ¦ ¦
+----------------------+-----------------------+-------------------+
¦за руководство ¦за дни отдыха ¦ ¦
¦бригадой (бригадиром ¦(отгулов), ¦ ¦
¦из числа рабочих на ¦предоставленные в ¦ ¦
¦освобожденных от ¦связи с работой сверх ¦ ¦
¦основной работы) ¦нормальной ¦ ¦
¦ ¦продолжительности ¦ ¦
¦ ¦рабочего времени при ¦ ¦
¦ ¦вахтовом методе ¦ ¦
¦ ¦организации работ, при ¦ ¦
¦ ¦суммированном учете ¦ ¦
¦ ¦рабочего времени и в ¦ ¦
¦ ¦других случаях, ¦ ¦
¦ ¦предусмотренных ¦ ¦
¦ ¦законодательством ¦ ¦
+----------------------+-----------------------+-------------------+
¦за руководство ¦за работу сверх ¦ ¦
¦подсобным сельским ¦нормальной ¦ ¦
¦хозяйством ¦продолжительности ¦ ¦
¦ ¦рабочего времени в ¦ ¦
¦ ¦период массовой приемки¦ ¦
¦ ¦и закладки на хранение ¦ ¦
¦ ¦сельскохозяйственной ¦ ¦
¦ ¦продукции ¦ ¦
¦----------------------+-----------------------+--------------------
Схема 5. Классификация доплат компенсирующего характера --------------------------------------------------
¦ НАДБАВКИ СТИМУЛИРУЮЩЕГО (КОМПЕНСИРУЮЩЕГО) ХАРАКТЕРА ¦
¦-------------------------+----------------------------
-----------------+------------
¦ ¦
\/ \/
---------------------------------+-----------------------------
¦стимулирующего характера, ¦компенсирующего характера, ¦
¦установленные с целью ¦связанные с особым характером ¦
¦стимулирования повышения ¦выполняемой работы (отдаленность,¦
¦квалификации и уровня мастерства¦неопределенность объекта работы и¦
¦работников, длительного ¦пр.) ¦
¦выполнения трудовых обязанностей¦ ¦
¦в определенной сфере ¦ ¦
¦деятельности ¦ ¦
+--------------------------------+---------------------------------+
¦рабочим: ¦работникам, за подвижной и ¦
¦- за профессиональное мастерство¦разъездной характер работы, ¦
¦ ¦производство работ вахтовым ¦
¦ ¦методом, за постоянную работу в ¦
¦ ¦пути, работу в непостоянном месте¦
¦ ¦жительства (полевое довольствие);¦
+--------------------------------+---------------------------------+
¦- за квалификационные классы ¦работникам геологоразведочных, ¦
¦(водителям автомобиля (трамвая, ¦топографических работ, ¦
¦троллейбуса) и т.д.) ¦гидрометеорологической службы и ¦
¦ ¦др., ежедневно выезжающим на ¦
¦ ¦объекты или участки, ¦
¦ ¦расположенные на значительном ¦
¦ ¦расстоянии от места базирования ¦
¦ ¦организации ¦
+--------------------------------+---------------------------------+
¦руководителям и специалистам: ¦ ¦
¦- за высокие достижения в труде ¦ ¦
¦и высокий уровень квалификации; ¦ ¦
¦- выполнение особо важной ¦ ¦
¦(срочной) работы; ¦ ¦
¦- сложность и напряженность ¦ ¦
¦работы; ¦ ¦
¦- доплата за ученые звания и ¦ ¦
¦ученые степени; ¦ ¦
¦- знание иностранных языков и ¦ ¦
¦др. ¦ ¦
+--------------------------------+---------------------------------+
¦за продолжительность непрерывной¦ ¦
¦работы (выслуга лет, стаж работы¦ ¦
¦по специальности и пр.) и т.д. ¦ ¦
¦--------------------------------+----------------------------------
Схема 6. Классификация надбавок стимулирующего (компенсирующего) характераСпецифическая особенность надбавок стимулирующего характера состоит в том, что они устанавливаются с целью стимулирования повышения квалификации и уровня мастерства работников, длительного выполнения трудовых обязанностей в определенных сферах производственной деятельности. Их выплата не связана с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Доплаты компенсирующего характера за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, расширение зоны обслуживания, за руководство бригадой и пр. устанавливаются с целью компенсации дополнительных трудовых затрат работника в течение рабочего дня и не связаны непосредственно с его основными функциями. Причем дополнительная загрузка работника может существенно колебаться в зависимости от реальной загрузки по основной работе и оплате труда. Например, функции отсутствующего работника могут быть распределены между одним, двумя, тремя и более работниками. Дополнительная нагрузка и размер поощрения определяются в конкретных организационных условиях выполнения работ. Согласно статье 63 Трудового кодекса Республики Беларусь дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Коммерческие организации вправе самостоятельно определять перечень, размеры и условия установления этих доплат и надбавок в своих локальных нормативных актах - положениях об оплате труда, коллективных (трудовых) договорах, исходя из финансового состояния организации. При этом необходимо соблюдать нормы по отнесению дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера на затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении. Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются квалифицированным рабочим, профессии которых тарифицируются по разрядам, связаны с личными деловыми качествами работников и призваны стимулировать рост производительности труда, повышение эффективности производства и качество работ. В соответствии с п. 2 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. N 34, квалифицированным считается труд, начиная с 3-го разряда. Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются рабочим, которым присвоен тарифный разряд не ниже третьего. Не тарифицируемым по разрядам профессиям рабочих надбавки за профессиональное мастерство не устанавливаются. Порядок установления надбавок за профессиональное мастерство в коммерческих организациях следующий: установление состава (перечня) и численности рабочих, которым они устанавливаются; определение условий их установления: критерии и показатели, их количественная и качественная характеристики, шкалы дифференциации размеров надбавок; установление порядка их применения: разработка положений о выплате этих надбавок, доведение их до работников организации, соблюдение гласности и пр. Рабочие, получающие надбавки за профессиональное мастерство, должны обладать высокими деловыми качествами, обеспечивать наивысшие показатели производительности и качества труда, владеть передовыми приемами и методами работы, иметь высокий уровень профессиональной подготовки. Показатели (критерии) для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство для различных профессионально-квалификационных групп рабочих разрабатываются непосредственно в организации и могут иметь следующие количественные и качественные характеристики: стабильное качественное выполнение работ на протяжении длительного периода (отсутствие брака в работе, возвратов продукции из других цехов, сдача продукции с первого предъявления, достижение высокого уровня качества и др.); систематическое достижение более высоких показателей в труде по сравнению со средними показателями рабочих той же профессии (более высокая, чем у остальных, выработка (производительность) труда); выполнение работ на особо сложном и уникальном оборудовании, участие в ремонте оборудования, его наладке; выполнение смежных операций или совмещение профессий (умение работать по нескольким профессиям (специальностям), подтвержденным прошлым опытом работы или документами о владении этими профессиями (специальностями); умение делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками организации; подтверждение высокой культуры труда и стремление ее повышать и распространять (строгое соблюдение производственной и трудовой дисциплины). Преимущество при установлении надбавок получают рабочие, имеющие право на работу с личным клеймом, рационализаторы и изобретатели, наставники, победители конкурсов профмастерства. Для принятия объективных решений при установлении надбавок и оценке профмастерства рабочих целесообразно создавать квалификационную комиссию. Комиссия рассматривает предложения руководителей цехов, служб, согласованных с профсоюзным комитетом, и по работникам, включенным в состав бригад. Рекомендации комиссий об установлении, изменении размеров надбавок или их отмене утверждаются приказом руководителя организации по согласованию с профсоюзным комитетом. Установление надбавок по результатам аттестации, которая должна осуществляться не реже одного раза в год, обеспечивает сравниваемость оценок за профмастерство и положительно воспринимается работниками. Размеры надбавки за профмастерство и их дифференциация в коммерческих организациях устанавливаются нанимателем самостоятельно в коллективных договорах либо положениях об оплате труда в случаях отсутствия колдоговора в организации. Надбавка за профмастерство конкретному рабочему устанавливается в зависимости от присвоенного ему разряда, конкретных показателей качества его труда и рекомендаций квалификационных комиссий. Например, в соответствии с Инструкцией о порядке оплаты труда работников организаций системы Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и Министерства жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь от 29 июня 2005 г. N 74/28 (с изменениями и дополнениями) для организаций жилищно-коммунального хозяйства надбавки за профмастерство рабочим установлены в следующих размерах: для 3-го разряда - до 18%; для 4-го разряда - до 22%; для 5-го разряда - до 26%; для 6-го разряда - до 30%; для 7-го разряда - до 32%; для 8-го разряда - до 34% соответствующей тарифной ставки (месячного оклада) присвоенного разряда. Или, например, в коммерческих организациях надбавки за профмастерство могут быть установлены для: 3-го разряда - 12%; 4-го разряда - до 16%; 5-го разряда - до 20%; 6-го разряда - до 24%; 7-го разряда - до 28%; 8-го разряда - до 32% соответствующей тарифной ставки (месячного оклада) присвоенного разряда либо в иных размерах. Если квалификация и результаты труда работников признаны не соответствующими установленным в коммерческой организации требованиям, ранее получаемые ими надбавки за профмастерство отменяются. Поскольку нормативными правовыми актами не регламентируется предельный размер надбавок рабочим и не ограничивается их отнесение на себестоимость, то их максимальный размер устанавливается в организации самостоятельно, и такие надбавки, в том числе за профессиональное мастерство, в полном объеме относятся на себестоимость. Следует иметь в виду, что в соответствии в п. 31 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. N 123, с последующими изменениями и дополнениями, отдельным высококвалифицированным рабочим (начиная с 5-го разряда), постоянно занятым выполнением особо важных и ответственных работ, наниматель имеет право устанавливать месячные оклады взамен тарифных ставок исходя из тарифных коэффициентов в диапазоне 2,03 - 2,48. Надбавка за профмастерство к месячному окладу таких работников не устанавливается. Расчет надбавки за профмастерство представлен ниже. В организации утверждена тарифная ставка первого разряда в размере 120000 руб. В соответствии с коллективным договором надбавка за профмастерство рабочим 5-го разряда устанавливается в размере 20% месячной тарифной ставки. Месячная тарифная ставка слесаря механосборочных работ 5-го разряда при повременной оплате труда будет равна: 120000 x 1,73 = 207600 руб. (тарифный коэффициент 5-го разряда по ЕТС - 1,73). Следовательно, размер надбавки за профмастерство данного работника будет равняться: 207600 x 0,20 = 41520 руб.Или, например, для слесаря механосборочных работ 5-го разряда взамен тарифной ставки установлен месячный оклад, исходя из тарифного коэффициента 2,48, в размере: 120000 x 2,48 = 247600 руб. Надбавка за профмастерство к окладу этого работника не устанавливается. Страницы: | Стр. 1 | Стр. 2 | Стр. 3 | Стр. 4 | Стр. 5 | Стр. 6 | Стр. 7 | |
Новости законодательства
Новости Спецпроекта "Тюрьма"
Новости сайта
Новости Беларуси
Полезные ресурсы
Счетчики
|
